Plus que jamais, les entreprises cherchent \u00e0 introduire davantage de flexibilit\u00e9 en mati\u00e8re de lieu et de temps du travail. Malgr\u00e9 l\u2019existence de freins, fiscaux et sociaux notamment, le t\u00e9l\u00e9travail devrait perdurer et \u00eatre formalis\u00e9 dans les contrats. Il doit reposer toutefois sur un commun accord de l\u2019employeur et du salari\u00e9.<\/p>\n
Si la flexibilit\u00e9 du travail ne constitue pas une pr\u00e9occupation r\u00e9cente, les demandes pour celle-ci ont \u00e9volu\u00e9.\u00a0\u00abIl y a quelques ann\u00e9es, les requ\u00eates que nous recevions \u00e0 propos de la flexibilit\u00e9 du temps de travail \u00e9manaient des employeurs. Dans une optique de productivit\u00e9, ces derniers cherchaient \u00e0 optimiser le travail en introduisant davantage de souplesse\u00bb,\u00a0<\/em>explique Marie Bena, Partner au sein du cabinet Brucher Thieltgen & Partners. Certaines soci\u00e9t\u00e9s pouvaient en effet avoir besoin de leurs collaborateurs sur site au cours de p\u00e9riodes particuli\u00e8rement intenses et n\u00e9cessiter ensuite une pr\u00e9sence moindre. Ils souhaitaient pour cela s\u2019appuyer sur un plan d\u2019organisation de travail.<\/p>\n Aujourd\u2019hui, ce besoin de flexibilit\u00e9 n\u2019\u00e9mane plus des m\u00eames personnes et se traduit dans des termes diff\u00e9rents.\u00a0\u00abCelui-ci est souhait\u00e9 par des salari\u00e9s qui ne se sentent pas pr\u00eats \u00e0 revenir au bureau \u00e0 temps plein et demandent \u00e0 poursuivre le t\u00e9l\u00e9travail. Les employeurs sont donc contraints de revoir leurs mod\u00e8les pour garder leurs talents et en attirer de nouveaux.\u00bb<\/em><\/p>\n Dans ce contexte, le cadre l\u00e9gal (la convention du 20 octobre 2020 relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail et la circulaire de la CSFF 21\/769 telle qu\u2019amend\u00e9e par la circulaire CSSF 22\/804 applicable aux entit\u00e9s surveill\u00e9es notamment) va servir de support \u00e0 la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail par les employeurs.Dans ce contexte, le cadre l\u00e9gal (la convention du 20 octobre 2020 relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail et la circulaire de la CSFF 21\/769 telle qu\u2019amend\u00e9e par la circulaire CSSF 22\/804 applicable aux entit\u00e9s surveill\u00e9es notamment) va servir de support \u00e0 la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail par les employeurs.<\/p>\n « La particularit\u00e9 du Luxembourg est de compter chaque jour 200.000 frontaliers sur son territoire » – Marie Bena<\/p>\n<\/blockquote>\n Des freins juridiques vont toutefois limiter la pratique du home office.\u00a0\u00abLes entreprises qui se tournent vers ce dernier le font pour favoriser le bien-\u00eatre du collaborateur. La particularit\u00e9 du Luxembourg est de compter chaque jour\u00a0200.000 frontaliers sur son territoire. Habituellement, les accords bilat\u00e9raux avec les pays frontaliers limitent le travail \u00e0 distance pour des raisons fiscales et sociales. Si pour l\u2019instant ces accords sont suspendus, le r\u00e9gime normal devrait \u00eatre de nouveau de rigueur \u00e0 partir du 30\u00a0juin.\u00bb\u00a0<\/em>Les employ\u00e9s allemands, belges et fran\u00e7ais seraient alors autoris\u00e9s \u00e0 t\u00e9l\u00e9travailler respectivement 19, 34 et 29\u00a0jours par an sans aucun impact sur leur fiscalit\u00e9. Au-del\u00e0 de ces seuils, tout jour prest\u00e9 dans le pays d\u2019origine serait impos\u00e9 dans celui-ci. Une situation qui impacterait non seulement le collaborateur, mais \u00e9galement l\u2019employeur. Celui-ci devrait mettre en place au niveau de la gestion des salaires un syst\u00e8me d\u2019impl\u00e9mentation tenant compte de ces jours prest\u00e9s en dehors du territoire luxembourgeois pour, le cas \u00e9ch\u00e9ant, reverser aux autorit\u00e9s fiscales \u00e9trang\u00e8res ce qui leur est d\u00fb. Sans oublier la probl\u00e9matique relative \u00e0 l\u2019affiliation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale (seuil de 25\u00a0% du temps de travail).<\/p>\n Consciente de l\u2019int\u00e9r\u00eat de pouvoir travailler depuis chez eux pour les frontaliers, l\u2019Assembl\u00e9e nationale fran\u00e7aise a r\u00e9cemment adopt\u00e9 une r\u00e9solution dans le but de susciter une r\u00e9flexion europ\u00e9enne et obtenir un accord global.\u00a0\u00abCette r\u00e9flexion est urgente, car il est acquis que de nombreuses entreprises vont conserver cette habitude. Certaines d\u2019entre elles ont d\u00e9j\u00e0 mis en place une politique en la mati\u00e8re.\u00bb\u00a0<\/em>Apr\u00e8s la fin des accords, le t\u00e9l\u00e9travail devrait donc rester r\u00e9glement\u00e9.\u00a0\u00abDans le cas o\u00f9 ce dernier est autoris\u00e9, il devra en outre \u00eatre effectu\u00e9 dans un p\u00e9rim\u00e8tre raisonnable, le plus souvent au domicile de l\u2019employ\u00e9. Le smartworking consistant \u00e0 travailler d\u2019o\u00f9 on veut quand on veut pouvant poser un probl\u00e8me en termes de temps de travail, de s\u00e9curit\u00e9 et de confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es, ne rentrera pas dans le cadre de cette pratique.\u00bb<\/em><\/p>\n Pour red\u00e9finir le t\u00e9l\u00e9travail et trouver le bon \u00e9quilibre, les entreprises devront mettre en place un cadre pr\u00e9cis pour la mise en \u0153uvre d\u2019une flexibilisation p\u00e9renne selon des r\u00e8gles claires et partag\u00e9es.\u00a0\u00abSelon la Convention de 2020, cette pratique doit r\u00e9sulter d\u2019un commun accord entre les deux parties et mentionner les modalit\u00e9s (quotas de jours, heures durant lesquelles le salari\u00e9 doit \u00eatre joignable, indemnisation, etc.). L\u2019employeur ne peut donc l\u2019imposer et les salari\u00e9s ne peuvent pas \u00e9voquer de droit au t\u00e9l\u00e9travail, car celui-ci n\u2019existe pas.\u00bb\u00a0<\/em>C\u2019est donc sous la forme d\u2019un avenant au contrat que le home office doit \u00eatre formalis\u00e9 lequel devra pr\u00e9voir les modalit\u00e9s du passage ou du retour vers la formule classique de travail.<\/p>\n Au Luxembourg, la loi vot\u00e9e mercredi 16 mars par les d\u00e9put\u00e9s va dans ce sens. Elle pr\u00e9voit en effet l\u2019obligation pour les entreprises de plus de 150 salari\u00e9s de consulter leur d\u00e9l\u00e9gation du personnel avant la mise en place d\u2019une politique de t\u00e9l\u00e9travail et d\u2019obtenir leur accord.<\/p>\n<\/div> Pour plus d\u2019informations<\/strong><\/p>\n N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter en particulier\u00a0:<\/p>\n<\/div> Me Marie Bena – Avocat \u00e0 la Cour <\/strong><\/p>\nDes freins \u00e0 la libert\u00e9 compl\u00e8te du t\u00e9l\u00e9travail<\/h2>\n
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![\"\"](\"https:\/\/brucherlaw.lu\/wp-content\/uploads\/Paperjam-Tableau-recapitulatif-teletravail.png\")
<\/p>\nLes cl\u00e9s d\u2019une transition r\u00e9ussie: d\u00e9finir un cadre pr\u00e9cis<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/brucherlaw.lu\/wp-content\/uploads\/MB.jpg\")
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