{"id":3593,"date":"2023-07-07T14:40:05","date_gmt":"2023-07-07T12:40:05","guid":{"rendered":"https:\/\/brucherlaw.lu\/?p=3593"},"modified":"2023-07-07T14:44:06","modified_gmt":"2023-07-07T12:44:06","slug":"deux-mesures-fortes-droit-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/brucherlaw.lu\/fr\/non-classifiee\/deux-mesures-fortes-droit-travail\/","title":{"rendered":"Premier semestre 2023 : deux mesures fortes ajout\u00e9es dans le droit du travail luxembourgeois"},"content":{"rendered":"

Parmi un certain nombres de nouveaut\u00e9s intervenues durant le premier semestre 2023 telles que les \u00e9volutions sur les quotas de jours de t\u00e9l\u00e9travail pour les frontaliers, ou encore l\u2019instauration d\u2019un cadre l\u00e9gal pour prot\u00e9ger les lanceurs d\u2019alertes, deux nouveaut\u00e9s doivent \u00eatre particuli\u00e8rement soulign\u00e9es alors qu\u2019elles s\u2019appliquent \u00e0 toutes les entreprises quelle que soit leur taille ou leur secteur.<\/strong><\/p>\n

Le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/h3>\n

La lutte contre le harc\u00e8lment \u00e0 l’occasion des relations de travail<\/h3>\n

A noter que, dans les deux cas, certaines obligations \u00e0 charge de l\u2019employeur pouvaient d\u00e9j\u00e0 se d\u00e9duire implicitement des r\u00e8gles envigueur auparavant, telles que les disposition sur le temps de travail, l\u2019obligation de garantir la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, ou encore la convention collective de 2009 relative au harc\u00e8lement et \u00e0 la violence au travail.<\/p>\n

Loi du 28 juin 2023 portant modification du code du travail n vue d’introduire un dispositif relatif au droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/h2>\n

Elle s\u2019applique \u00e0 tous les employeurs, sans distinction, d\u00e8s lors qu\u2019ils utilisent des outils num\u00e9riques \u00e0 des fins professionnelles.<\/p>\n

Cette loi met \u00e0 charge de l\u2019employeur l\u2019obligation de mettre en place un r\u00e9gime sp\u00e9cifique assurant le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. La loi ne fournit toutefois aucune pr\u00e9cision sur la forme<\/strong> ou la mani\u00e8re dont ledit r\u00e9gime doit \u00eatre impl\u00e9ment\u00e9. Elle pr\u00e9cise cependant que le r\u00e9gime en question doit \u00eatre adapt\u00e9 \u00e0 la situation et aux sp\u00e9cificit\u00e9s de chaque entreprise. L\u2019obligation d\u2019instaurer un \u00ab r\u00e9gime \u00bb est d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8slargement analys\u00e9e par les praticiens comme la n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place une politique \u00e9crite<\/strong> interne \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n

Quant aux mesures concr\u00e8tes<\/strong> \u00e0 mettre en place, les entreprises restent relativement libres de les fixer. On peut n\u00e9anmoins d\u00e9j\u00e0 en imaginer certaines qui paraissent assez \u00e9videntes comme par exemple:<\/p>\n

    \n
  • Des s\u00e9ances de sensibilisation sur le burn out ;<\/li>\n
  • Le blocage de l\u2019acc\u00e8s au serveur pendant certains cr\u00e9neaux horaires ;<\/li>\n
  • Un m\u00e9canisme compensation dans le cas de d\u00e9rogation exceptionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n

    PROCESSUS<\/h4>\n

    Le r\u00e9gime est \u00e0 d\u00e9finir par voie de convention collective lorsque l\u2019entreprise est couverte par une telle convention. En l\u2019absence de convention collective ou d\u2019accord subordonn\u00e9, le r\u00e9gime est introduit apr\u00e8s information et consultation de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou de commun accord avec celle-ci dans les entreprises d\u2019au moins 150 salari\u00e9s.<\/p>\n

    A d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gation du personnel, l\u2019employeur d\u00e9finitlui-m\u00eame le contenu d\u2019un tel r\u00e9gime et en informe les salari\u00e9s.<\/p>\n

    SANCTIONS<\/h4>\n

    En cas de non respect de ces nouvelles dispositions, unesanction administrative pourra-t- \u00eatre prononc\u00e9e par leDirecteur de l\u2019Inspection du travail et des mines (ITM). Le nouvel article L.312-10 du Code du travailpr\u00e9voit ainsiune amende administrative de 251 \u00e0 25.000 euros, qui sera prononc\u00e9e en tenant compte des circonstances, de la gravit\u00e9 du manquement et du comportement de l\u2019employeur.<\/p>\n

    A noter toutefois que le l\u00e9gislateur accorde aux employeursun d\u00e9lai d\u2019adaptation puisque cet article n\u2019entrera envigueur qu\u2019en juin 2026, ce qui, en parall\u00e8le,
    \nn\u2019emp\u00eachera toutefois pas les juridictions du travail de condamner les employeurs \u00e0 indemniser les salari\u00e9s dont le droit \u00e0 la d\u00e9connexion ne serait pas respect\u00e9.<\/p>\n

    Loi du 29 mars 2023 portant modification du code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif \u00e0 la protection contre le harc\u00e8lement moral \u00e0 l’occasion des relations de travail<\/h2>\n

    Sont ici vis\u00e9s tous les salari\u00e9s sans distinction.
    \nA noter que ce nouveau r\u00e9gime vient compl\u00e9ter la convention collective de 2009, mais ne met pas fins aux obligations qu\u2019elle pr\u00e9voit. Ces textes sont donc, pour le moment, destin\u00e9s \u00e0 coexister.<\/p>\n

    Cette loi fournit en premier lieu une nouvelle d\u00e9finition de ce qui est \u00e0 consid\u00e9rer comme du harc\u00e8lement moral. Ainsi, le nouvel article L.246-2 du Code du Travail vise : « toute conduite qui, par sa r\u00e9p\u00e9tition, ou sasyst\u00e9misation, porte atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 psychique ou physique d\u2019une personne. »<\/em><\/p>\n

    OBLIGATIONS<\/h4>\n

    De nouvelles obligations sont ensuite mises \u00e0 charge de l\u2019employeur, notamment celle de \u00ab d\u00e9terminer les mesures \u00e0 prendre pourprot\u00e9ger les salari\u00e9s contre le harc\u00e8lement moral au travail<\/strong> \u00bb. Ici encore, faute de pr\u00e9cision sur la forme, les praticiens auront tendance \u00e0 interpr\u00e9ter cette obligation comme une n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place une politique \u00e9crite<\/strong> d\u00e9di\u00e9e.<\/p>\n

    En revanche, la loi \u00e9num\u00e8re ici les \u00e9l\u00e9ments sur lesquels doivent porter les mesures \u00e0 mettre en place par l\u2019employeur dans une telle politique. Ainsi, le nouvel article L.246-3 (3)<\/strong> pr\u00e9voit par exemple :<\/p>\n

      \n
    • La n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place des mesures d\u2019accueil et d\u2019aide aux victimes ;<\/li>\n
    • Des mesures d\u2019investigation rapides et impartiales ;<\/li>\n
    • Ou encore des mesures de sensibilisation.<\/li>\n<\/ul>\n

      En cas de harc\u00e8lement moral port\u00e9 \u00e0 sa connaissance, l\u2019employeur a d\u00e9sormais l\u2019obligation de prendre imm\u00e9diatement toutes mesures permettant de faire cesser<\/strong> la situation d\u00e9nonc\u00e9e, puis de proc\u00e9der ensuite \u00e0 une \u00e9valuation interne<\/strong> portant sur l\u2019efficacit\u00e9 des mesures de pr\u00e9vention en place. On peut ici imaginer que de telles politiques devront \u00eatre ajust\u00e9es en fonction des situations concr\u00e8tes rencontr\u00e9es par les entreprises. Faute de voir la situation se r\u00e9gulariser, le salari\u00e9 victime pourra d\u00e9sormais directement saisir l\u2019ITM<\/strong> qui dressera un rapport contenant les mesures n\u00e9cessaires pour faire cesser le harc\u00e8lement.<\/p>\n

      R\u00d4LE CL\u00c9 DE LA D\u00c9L\u00c9GATION<\/h4>\n

      La loi renforce par ailleurs le r\u00f4le de la d\u00e9l\u00e9gation dupersonnel<\/strong> en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement moral. Outre l\u2019obligation de l\u2019employeur de la consulter sur les mesures qu\u2019il entend mettre en place, la loi pr\u00e9voit express\u00e9ment que la d\u00e9l\u00e9gation du personnel \u00e9tant charg\u00e9e de veiller \u00e0 la protection du personnel contre le harc\u00e8lementmoral, elle peut directement proposer \u00e0 l\u2019employeur toute mesure de pr\u00e9vention<\/strong> qu\u2019elle juge n\u00e9cessaire.<\/p>\n

      Elle est par ailleurs express\u00e9ment habilit\u00e9e \u00e0 assister le salari\u00e9 victime de harc\u00e8lement moral dans ses d\u00e9marches tant vis-\u00e0-vis de l\u2019employeur que de l\u2019ITM.<\/p>\n

      SANCTIONS<\/h4>\n

      Selon les cas, l\u2019ITM, qui a \u00e9t\u00e9 saisie par le salari\u00e9, pourra enjoindre l\u2019employeur de prendre certaines mesures end\u00e9ans un d\u00e9lai limit\u00e9, sous peine d\u2019amende administrative<\/strong>. Enfin, la loi pr\u00e9voit directement des sanctions p\u00e9nales<\/strong> encourues tant par l\u2019auteur de faits de harc\u00e8lement moral que par l\u2019employeur qui omettrait de prendre les mesures ad\u00e9quates face \u00e0 une telle situation. Il s\u2019agit d\u2019une amende de 251 \u00e0 2.500,-\u20ac pouvant \u00eatre doubl\u00e9e en cas de r\u00e9cidive.<\/p>\n

      Par rapport au syst\u00e8me pr\u00e9c\u00e9dent, cette loi se veut plus protectrice des salari\u00e9s victimes, alors qu\u2019elle pr\u00e9cise encore que la victime ne doit en aucun cas faire l\u2019objet de repr\u00e9sailles pour avoir ripost\u00e9 face \u00e0 une situation de harc\u00e8lement moral ou pour avoir t\u00e9moign\u00e9<\/strong> de tels faits. Un licenciement bas\u00e9 sur pareil reproche serait alors nul de plein droit.<\/strong><\/p>\n

      \n

      Pour plus d\u2019information n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter en particulier :<\/p>\n

      \"Elodie<\/p>\n

      Me Elodie Rousseau \u2013 Avocat \u00e0 la Cour<\/strong><\/p>\n

      elodie.rousseau@brucherlaw.lu\u00a0<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>